Wat we over leiderschap kunnen leren door te kijken naar opvoeden en ouderschap
Een aantal jaar geleden werd ik voor het eerst ouder en inmiddels is kind nummer twee alweer 2 jaar oud. Natuurlijk wil ik de beste moeder zijn die een kind zich maar kan wensen en dus ging ik op zoek naar informatie over hoe dit te doen. Tijdens het lezen viel mij iets op wat ik eigenlijk ook van te voren had kunnen bedenken. Namelijk dat er veel overeenkomsten zijn tussen goed ouderschap en goed leiderschap. Wellicht valt er dus wat te leren door een parallel te trekken tussen advies over opvoeden en hoe je zorgt voor veiligheid in organisaties. Ik ga het eens proberen!
Menselijke behoeften
Er zijn vele theorieën over goed leiderschap en wat er nodig is om de veiligheid in organisaties hoog genoeg te maken om optimaal te presteren. Eén van de meest bekende theorieën is de behoeftepiramide van Maslow. Maslow stelt dat ieder mens streeft naar zelfontwikkeling en dat om dit te bereiken eerst een aantal fundamentele basisbehoeften bevredigd moeten zijn. Hij heeft deze behoeften hiërarchisch ingedeeld en weergegeven middels onderstaande piramide.
Dat het voor mensen van belang is om zekerheid en veiligheid te hebben is een zeer bekend gegeven in de ontwikkelingspsychologie. Volgens Bowlby, psychiater en grondlegger van de hechtingstheorie, hebben kinderen een veilige basis nodig om zich te kunnen ontwikkelen. Hechting is een sterke emotionele band die zich ontwikkeld tussen het kind en de primaire zorgdrager. Wanneer er een goede hechtingsrelatie is dan zal het kind zich vrij voelen om, vanuit de veilige basis die de ouders bieden, de wereld te ontdekken en zich te ontwikkelen. Wanneer ouders deze veilige basis niet bieden ontstaat een onveilige hechtingsrelatie.
De cirkel van vertrouwen en veiligheid
Een goede hechtingsrelatie bestaat uit een zich steeds herhalend patroon, genaamd de ‘cirkel van vertrouwen en veiligheid’. Dit patroon begint met de veilige haven van waaruit een kind wordt aangemoedigd om op ontdekking uit te gaan. Tijdens deze ontdekkingstocht zal het kind iets tegenkomen wat beangstigend of verontrustend is, waardoor hij troost en steun gaat zoeken bij de ouders. Wanneer het kind de ouders vraagt om bescherming is het aan de ouders om deze veilige basis te bieden en adequaat te reageren op de behoeften van het kind. Als ouders dit doen is de cirkel compleet en kan het kind vol van vertrouwen beginnen aan zijn volgende ontdekkingstocht.
De ervaringen tijdens deze ontdekkingstochten worden door het kind onthouden en gebruikt om de wereld te begrijpen, ze bieden inzicht in anderen en het ‘eigen ik’ en bepalen de interpretatie van verdere ervaringen. Hoe veiliger een kind zich voelt om te gaan ontdekken, hoe sneller het kind gerustgesteld is en hoe sneller het weer aan een nieuwe ontdekkingstocht kan beginnen en hoe meer ervaringen het heeft, hoe meer het kind leert.
Wat kunnen we doen om het ontdekken te stimuleren?
Om te durven ontdekken is bepaald gedrag helpend. We moeten ze aanmoedigen, beschermen, vertrouwen en structuur bieden. Dit doe je door:
- Consistente, responsieve en sensitieve opvoedstijl, met aandacht voor de behoeften van het kind.
- Beschikbaar en bereikbaar zijn voor het kind.
- Empathisch vermogen en het daardoor aanvoelen van de behoeften van het kind en het hierop kunnen reageren. Empathisch vermogen zorgt ervoor dat de ouder niet constant aandacht hoeft te hebben voor het kind, maar hierop in kan spelen wanneer dit nodig is.
- Herkennen en respecteren van de mentale leefwereld van het kind en het kind als individu.
Welk gedrag zorgt ervoor dat we stoppen met ontdekken?
Vaker dan wel eens durven mensen op een gegeven moment niet meer zo makkelijke nieuwe ervaringen op te doen en ontdekkingstochten aan te gaan. In eerdere ervaringen zijn zij gedrag tegen gekomen dat niet helpend is geweest. Hierbij kan je denken aan:
- Afwezig en afwijzend gedrag. Ouders zijn niet responsief voor de signalen van het kind en reageren vaak boos en geïrriteerd.
- Inconsistent gedrag. Ouders zijn wisselend responsief, reageren soms wel en soms niet adequaat op de behoeften van het kind, tonen weinig affectie en ervaren ongemak bij het uiten van emoties.
- Verwaarlozing en misbruik. Ouders zijn niet responsief of sensitief voor de behoeften van het kind, hebben geen aandacht voor de mentale leefwereld van het kind en maken weinig oogcontact. De ouder is voor het kind de bron van onrust, maar tegelijkertijd ook de plek waar het kind heen gaat voor geruststelling.
Het belang van een veilige haven
Het bieden van een veilige haven heeft de volgende voordelen:
- Complexer en uitgebreider exploratiegedrag en dus meer te leren
- Intellectuele nieuwsgierigheid
- Meer interesse in en genoegdoening bij het oplossen van problemen
- Enthousiaster, vasthoudender, coöperatiever en effectiever in het oplossen van problemen
- Minder frustratie, negatieve emoties, zeuren en agressie
- Meer creativiteit en abstract denkvermogen
- Beter in staat om sociale interactie te initiëren en onderhouden
- Meer positieve emoties
- Groter empathisch vermogen
- Sociaal vaardig
- Vastberadener ten opzichte van het behalen van persoonlijke doelen
Ja, maar we zijn toch allemaal volwassenen..?
Dat zijn een hoop positieve gevolgen, die ik maar al te graag voor mijn kind wil. En laten dit nou net ook belangrijke aspecten zijn die organisaties graag zien bij hun personeel. Tevens zou je kunnen zeggen dat de rol van een leidinggevende bij de ontwikkeling van zijn personeel, vergeleken kan worden met de rol van een ouder bij de ontwikkeling van zijn of haar kind. Een veilige opvoeding zal dan dus ook wel leiden tot veiligheid in organisaties! En denk je nou “ja ho eens even, we zijn toch allemaal volwassen?!?”, dan heb je natuurlijk helemaal gelijk. Zie de relatie ouder-kind dan eens als ‘degene die de invloed heeft om grenzen aan te geven, informatie te verstrekken en middelen uit te delen’ versus ‘degene die deze zaken moet ontvangen om te weten wat er van hem of haar wordt verwacht’.
Hoe zorg je er dus voor dat jouw personeel zich blijft ontwikkelen? Wees die veilige basis en biedt jouw personeel een goede opvoeding! Wees consistent, sensitief en responsief, ben beschikbaar en bereikbaar, heb respect voor de mentale leefwereld en identiteit van jouw werknemers, moedig mensen aan om te ontdekken, biedt steun en bescherming wanneer nodig en creëer een “cirkel van vertrouwen en veiligheid” in jouw eigen organisatie!
Interessant!
Wil jij weten hoe het ervoor staat met de veiligheid in jouw team? Maak dan eens gebruik van onze Team-o-meter!
Bekijk Team-o-meter
Cirkel van afgevaardigden; organisatiestructuur voor besluitvorming
Veel organisaties hebben een managementlaag als oplossing voor de kloof tussen directie en medewerkers. Maar is deze oplossing wel zo handig? Vaak hebben managers net te weinig informatie over de inhoud en net geen zicht op de strategie. Dán is een cirkel van afgevaardigden misschien een handige oplossing voor je organisatiestructuur.
Dit wil ik lezen
Samen sturing bij Over Morgen
Een dikke vijf jaar hebben wij als Rebelwise samengewerkt met Over Morgen. Een dynamisch adviesbureau in de duurzaamheidstransities (energie, warmte, mobiliteit) dat haar groei ook duurzaam wilde vormgeven. Geen strikte hierarchie, maar zoveel mogelijk samen sturend. Met Sociocratie 3.0 als leidraad om dat mee vorm te geven. Nu is Overmorgen opgegaan in de nieuwe eigenaar Arcadis. Als 'huisadviseur' kregen wij de vraag om met Over Morgen terug te blikken op 5 mooie jaren.
Dit wil ik lezen
Een duurzame organisatiestructuur voor het programma ‘Werklandschappen van de toekomst’
Een coalitie van meer dan 20 grote organisaties maken zich hard om de komende 9 jaar 1000 bedrijventerreinen te vergroenen en zo een nieuwe norm te creëren voor onze werklandschappen van de toekomst. En tja, zo'n transitie vraagt natuurlijk om een passende werkwijze en organisatiestructuur die minstens net zo vernieuwend is!
Dit wil ik lezen
Consensus, consent of meerderheid?
Consensus is misschien wel de meest toegepaste vorm van besluitvorming in Nederland. Niet de meest effectieve overigens, maar in veel organisaties is polderen nou eenmaal volkssport nummer 1 tijdens vergaderingen. Er zijn natuurlijk alternatieven: de baas beslist, de meerderheidsstem, of consent! Maar wat is nou het verschil en waarom zou je het een boven het ander verkiezen?
Dit wil ik lezen
Werkafspraken maken doe je zo
Werkafspraken maken, we weten allemaal dat het belangrijk is, maar toch vergeten we wel eens om expliciet te maken wat impliciet is. Want ‘we weten toch wel wat we van elkaar mogen verwachten, of niet soms?’. Dat is een mooi uitgangspunt en zou zeker fijn zijn als dat zo is. Tegelijkertijd zien wij regelmatig dat mensen met andere verwachtingen een vergadering verlaten, terwijl ze denken dat ze dezelfde opvatting hebben.
Dit wil ik lezen
Het hoe en waarom van zelfsturing
Zelfsturing kan veel verschillende dingen betekenen en biedt dus nog steeds onvoldoende duidelijkheid over hoe we nou echt gaan werken. Er is sturing nodig voor zelfsturing. Door de kaders goed te verduidelijken kan een zelfsturende organisatie ontstaan, zonder dat het een doel op zich is. Het doel is namelijk om zo effectief mogelijk iedereen waarde te laten toevoegen aan de organisatie. In het begin betekent dit heel veel (zelf)sturing: voor alle onderwerpen waar nog geen besluit genomen is, zullen we er een moeten nemen om de kaders voor de toekomst expliciet te maken.
Dit wil ik lezen
Waarom beginnen met 7 principes
Het zou zo kunnen zijn dat enkel het aannemen van gezamenlijke principes al voldoende richting geeft om prettig te kunnen samenwerken. Dat het voldoende kader is om de veiligheid en voorspelbaarheid te bereiken die nodig is om te weten wat je aan elkaar hebt en samen de meeste waarde te creëren. Beginnen met principes is daarom een goed idee, men noemt het immers niet voor niks ook wel een beginsel.
Dit wil ik lezen
Wat is Sociocratie 3.0 niet?
Wat is Sociocratie 3.0? We schreven al een blogje Sociocratie 3.0 voor dummies en hebben een pagina gewijd aan wat Sociocratie 3.0 is. Ons Kleintje S3 staat er vol mee. Én toch merken we dat er diverse beelden leven over wat Sociocratie 3.0 nou precies is en wanneer je het kunt inzetten. Daarom leek het ons een goed idee om ook eens toe te lichten wat Sociocratie 3.0 niet is. Tijd voor het uit de weg werken van een aantal misverstanden dus!
Dit wil ik lezen
Vijf valkuilen bij consent besluitvorming
Consent besluitvorming is een proces dat de facilitator en de deelnemers aan besluitvorming helpt om gestructureerd tot een effectief besluit te komen. Als je er net mee kennis maakt en je oude gewoontes en manieren nog de vrije hand laat, dan kan het echter ook een enorm rommeltje worden. Deze vijf valkuilen bij consent besluitvorming helpen je al om dat te voorkomen!
Dit wil ik lezen
Ondernemingsraad en zelfsturing
Een ondernemingsraad dient een nobel doel: de inspraak van werknemers verzekeren bij besluiten die de koers van de organisatie bepalen of waarbij de belangen van de medewerker beïnvloed worden. Maar in een zelfsturende organisatie zijn die medewerkers eigenlijk al op het hoogste niveau betrokken bij besluitvorming. Dus is een OR nog wel nodig? Lees de casus van Over Morgen die met precies deze vraag zat.
Dit wil ik lezen
